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醫院留人，靠的是待遇留人、事業(yè)留人、感情留人！

聘用合同中約定了一項職稱(chēng)晉升服務(wù)費，聘用期未滿(mǎn)離職要向醫院賠償嗎？

事業(yè)發(fā)展，人是十分重要的資源，特別是像醫院這類(lèi)憑技術(shù)立足的單位。一直以來(lái)，很多醫院不愿意派人進(jìn)修學(xué)習，主要是擔心培養后更加留不住，即使培養了，也會(huì )在聘用合同中約定很多限制性條款以避免人才調動(dòng)。

最近，就有這樣一起案例，但最終結果是醫院敗訴。

還原“案情”，讓醫院管理者看看為什么敗訴

謝某某（乙方）與某縣人民醫院（甲方）續簽事業(yè)單位聘用合同。合同約定，乙方在聘用期內自動(dòng)辭職或擅自到甲方以外單位應聘，應支付違約金2萬(wàn)元及職稱(chēng)晉升服務(wù)費5萬(wàn)元。

2020年7月10日，謝某某應聘到其他單位，醫院以其違反合同約定為由不同意調動(dòng)。謝某某為取得同意，向醫院支付7萬(wàn)元后辦理了調動(dòng)手續。

2021年2月，謝某某申請仲裁，要求醫院退回收取的7萬(wàn)元。在仲裁申請未予受理后，謝某某向法院提起訴訟。

一審法院審理后認為，謝某某違反聘用合同的事實(shí)成立，但違約金的支付應當以謝某某尚未履行的聘用期為限，故判決謝某某應支付的違約金數額為1.2萬(wàn)元。對于聘用合同中約定的職稱(chēng)晉升服務(wù)費，在醫院未提供證據證明為謝某某晉升提供了哪些服務(wù)的情況下，應當承擔舉證不能的相應不利后果，故醫院收取的5萬(wàn)元職稱(chēng)晉升服務(wù)費應予全額退還。

一審宣判后，謝某某不服，提起上訴。

重慶三中院認為，一審判決認定事實(shí)清楚，適用法律正確，應予維持。

醫院應該不應該培養人？

實(shí)際上這本不是一個(gè)問(wèn)題，任何一家醫院要生存要發(fā)展就必須有人才去為病人提供安全、有效、方便的醫療衛生服務(wù)，而要做的更好、讓病人更信任，也就必然要培養更高水平的醫療衛生技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才，不斷提高服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量，使病人有更多的獲得感、更高的滿(mǎn)意度。這種人才培養既包括積極鼓勵員工通過(guò)脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的學(xué)歷教育、外出進(jìn)修學(xué)習，參加國家倡導的住院醫師規范化培訓，也包括單位內部學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、業(yè)務(wù)查房、三級醫師查房、病案討論等。

因此，對于醫院，培養人是必須的，也是應該的。目前很多醫院在這個(gè)事上，之所以糾結，原因是人才流動(dòng)性太強，特別是優(yōu)秀人才更容易流動(dòng)，不培養都難，培養了，水平高了，更難留住。

醫院應該怎么留人？靠“卡”靠“罰”不頂用

馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，員工辭職原因林林總總，但最終無(wú)非兩個(gè)，一個(gè)是“錢(qián)少了”，一個(gè)是“心委屈了”。所謂“錢(qián)少了”，就是覺(jué)得獲得的與自己付出不相稱(chēng)，與同齡人比較沒(méi)面子，與實(shí)際需要有差距，也可能是覺(jué)得薪酬待遇不公平，即“不患寡而患不均”。所謂“心委屈了”就是心不爽，包括對事業(yè)平臺、管理方法、人際關(guān)系等不適應、不合心，感覺(jué)別扭不舒服。

基于此，怎么解決呢？筆者認為，可以在五個(gè)字上下功夫。

一是“薪”，就是給予合理的薪酬，什么樣的薪酬算“合理”，即對外要有競爭力，對內具有公平性。所謂“對外”就是與同地方事業(yè)單位、同級別醫院、同行同等級人員在大體同樣付出的情況下，能夠有一定的“優(yōu)越感”，具備競爭力；所謂“對內”，就是單位內部，能體現公平。而這里的公平不是平均，也最忌諱平均。這里的公平，就是讓人覺(jué)得付出就有回報，而且回報與付出相稱(chēng)，付出能夠被看見(jiàn)被認可。

二是“誠”，即受到真誠相待。蒙牛總裁牛根生初創(chuàng )蒙牛時(shí)，賣(mài)掉了自己和妻子在伊利的全部股份和自己的豪車(chē)，換成八輛普通車(chē)，分給八位骨干。他說(shuō)：“財聚人散，財散人聚”。他給蒙牛確定的企業(yè)文化就是“小勝憑智，大勝靠德”；只有誠心，才能換來(lái)誠信，“大誠信”其實(shí)就是“大智慧”。醫院管理者，尤其是院長(cháng)應有這種胸懷，說(shuō)實(shí)話(huà)、辦實(shí)事、真心真意、誠心誠意對待員工，士為悅己者死。

三是“信”，就是說(shuō)話(huà)要算話(huà)。很多人的離開(kāi)都是領(lǐng)導的“承諾”沒(méi)有兌現，讓人失望了，因此作為管理者，一定言而有信，說(shuō)話(huà)算話(huà)。

四是“公”，即公平。公平是人的一種感覺(jué)，是比較出來(lái)的，一方面是拿自己與別人比，另一方面是拿投入與收獲比。有了不公平的感覺(jué)，就可能導致工作積極性下降甚或離職。調查結果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數是由于經(jīng)過(guò)比較認為自己受到不公平對待。

五是“義”，即正義感。梁山好漢，能夠聚集一起，緣于一個(gè)“義”字，就是講義氣，生死之交一碗酒，風(fēng)風(fēng)火火闖九州。作為醫院管理者，要在員工受到委屈和不公正對待時(shí)，要親身而出，一心為員工扛事，只有這樣的“大哥”，承諾贏(yíng)得忠誠。

總體來(lái)講，醫院留人，靠的是待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，絕不能靠不給辦理手續、不準進(jìn)修學(xué)習的“卡”以及收取高額的離職費的“罰”。

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