幻女**毛片,99热精品免费,日韩欧美亚洲精品,国产床上视频,国产成人精品一区二三区,99ri精品,国产区视频

    在很多人的印象中，醫院編制內外的員工，無(wú)論是在薪酬待遇、職稱(chēng)評定還是職位晉升等方面，往往都存在巨大的差別。事實(shí)上，核定編制畢竟有限，面對洶涌的就醫人流，各大醫院不得不***非在編員工來(lái)應對。因此，一家醫院編制內外醫護員工并存的現象，在國內就變得十分普遍。
 

    福建醫科大學(xué)附屬第一醫院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：福醫大附一醫院）現有職工3000多人，護士的人數占到將近一半，醫院顯然沒(méi)有那么多的編制給護士。現實(shí)中，在同一家醫院，編制內外的護士的工作內容并沒(méi)有本質(zhì)區別，如果僅僅因為編制而在待遇和發(fā)展上產(chǎn)生巨大的懸殊，勢必會(huì )挫傷非在編護士的工作積極性。

    在健康界探訪(fǎng)福醫大一附院的“患者至上”之旅中，醫院人力資源處同志和護理部副主任張振香坐到了筆者面前，分享了福建醫大附一醫院在破除編制內外的差異上做出的努力。

    崗位匹配 平等競爭

    起點(diǎn)的公平，往往是公平的基礎。據人力資源處同志介紹，目前福建醫大附一醫院非在編和在編護士的比例是0.68:1.在***的時(shí)候，兩者在程序上基本不存在區別，均需要經(jīng)過(guò)嚴格的筆試、技能考核和面試。

    對于新入職的護士來(lái)說(shuō)，無(wú)論在編與否均要接受同樣的培訓。醫院首先會(huì )根據每個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)，結合個(gè)人的性格差異和不同的專(zhuān)科特點(diǎn)，進(jìn)行職位匹配。之后，新入職的護士需要參加近兩周的集中培訓。定科試用期間，新護士還要參加以專(zhuān)科知識技能為主的培訓，包括專(zhuān)科技能操作、應急能力、搶救設備、儀器、搶救藥品等，培訓的方式是一對一的帶教，由專(zhuān)人負責；經(jīng)考核合格定崗后，護理部會(huì )提供進(jìn)階培訓、學(xué)術(shù)交流和繼續教育機會(huì )，非在編和在編護士都可以積極報名參與，職業(yè)規劃沒(méi)有任何區別。

    平等的競爭還體現在臨床帶教和職稱(chēng)晉升方面。醫院的非在編護士畢業(yè)三年或者四年，有一定的臨床經(jīng)驗后，就可以承擔帶教工作。由于醫院實(shí)習生的教學(xué)任務(wù)繁重，每個(gè)科室會(huì )設一個(gè)教學(xué)總帶教，協(xié)助護士長(cháng)進(jìn)行教學(xué)管理，完成各項教學(xué)任務(wù)和教學(xué)活動(dòng)。超過(guò)五年以上的非在編護士還可以參加總帶教的競聘。

    對于護士長(cháng)的競聘，醫院人力資源處同志表示，具備條件的非在編護士同樣享有公平競聘的機會(huì )，醫院鼓勵各級各類(lèi)人員脫穎而出。唯有在各個(gè)環(huán)節上體現公平，才能激發(fā)非在編護士的工作積極性，讓護士的工作不會(huì )因為編制的不同而打了折扣。

    同工同酬 獎金二次分配

    在福建醫大附一醫院，在編和非在編護士在待遇方面只是工資構成稍微有點(diǎn)區別，護士們拿到的總額區別并不大。在績(jì)效工資和其他福利方面，在編和非在編基本上也沒(méi)差別，包括評優(yōu)評先、職務(wù)職稱(chēng)聘任，兩者均可以平等申報，不會(huì )因為編制身份不同給臨床工作帶來(lái)影響。

    “能力成為醫院衡量護士工作的最重要標準。”據張振香介紹，為了激勵護士的工作，充分保證多勞多得，各科室在獎金方面實(shí)行二次分配。在醫院層面上以科室為單位核算獎金并分配到科室，然后科室進(jìn)行二次分配。比如各個(gè)科室都會(huì )進(jìn)行優(yōu)質(zhì)護理的績(jì)效考核，二次分配的時(shí)候按照工作量的完成和表現來(lái)確定，根據績(jì)效的成績(jì)來(lái)分配獎金，充分體現護士的勞動(dòng)價(jià)值。同時(shí)，護理部會(huì )進(jìn)行監管，不定期抽查科室獎金分配情況，確保按照優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的要求體現多勞多得、優(yōu)勞多得，激勵護士把優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)落實(shí)到病人身上。

    競爭性?xún)?yōu)勢 保證低流失率

    在護理行業(yè)中，人員流動(dòng)性大是一個(gè)十分普遍的現象，不同時(shí)期的護士都會(huì )有轉行的現象。在這一點(diǎn)上，福醫大附一醫院卻顯得有些與眾不同。據張振香介紹，與其他醫院相比，醫院非在編護士的流失率相對較低。一般而言，護士離職的因素主要在生育和個(gè)人觀(guān)念兩個(gè)方面，也有部分是因為無(wú)法承受護士工作壓力選擇離開(kāi)，流失率發(fā)生較高的時(shí)期通常在護士工作的前三年內。張振香表示，該院非在編護士很少因為待遇和事業(yè)發(fā)展空間因素離開(kāi)。

    談及如何留住流失的非在編護士時(shí)，張振香表示，醫院護士流失率雖然很低，但當面對護士提出離職請求時(shí)，護理部則會(huì )與她們進(jìn)行溝通，表達挽留的態(tài)度，并盡力為其排憂(yōu)解難。為了留住護士，醫院除了提供省內具有競爭力的待遇外，還會(huì )時(shí)常提供外出學(xué)習和進(jìn)修的機會(huì )。

    醫院的優(yōu)質(zhì)護理，來(lái)自每一位護士的辛勤付出。患者知冷知暖的切身感受，也來(lái)自護士的悉心照顧。護士們有了工作熱情，自然會(huì )讓老百姓在心底記住醫院的好。從這個(gè)角度來(lái)看，福醫大附一醫院為護士們所做的一切，都值得！

    附加關(guān)鍵詞：護工

    健康界：目前護工在國內醫院普遍存在管理混亂的問(wèn)題，福醫大附一醫院如何處理？

    張振香：2013年福建省衛計委召開(kāi)由全省各家醫院領(lǐng)導參加的工作會(huì )議，要求各家醫院落實(shí)護理員規范化管理，并要求各家醫院自行確定管理模式。醫院經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調查和對第三方管理公司的實(shí)地考察，最后決定委托第三方管理公司協(xié)助做好護理員規范化管理，醫院為第三方管理公司在院內提供了辦公場(chǎng)所，由公司派駐管理人員駐守在醫院內，護理部具體配合此項工作，并要求各職能科室和臨床科室積極配合和支持。

    目前醫院護理員規范化管理采取了二種管理模式：一種是整體循環(huán)服務(wù)模式；另外一種是一對一服務(wù)模式。對護理員的管理實(shí)行“五統一”,即：統一調配、統一著(zhù)裝、統一標識、統一收費標準、統一管理。同時(shí)在醫院各科室醒目位置都張貼了護理員服務(wù)內容和收費標準，做到了收費價(jià)格公開(kāi)透明。護理部除了負責監督護理員工作質(zhì)量外，還配合公司對護理員進(jìn)行基礎生活護理和專(zhuān)科護理技能的培訓。