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1月11日，內蒙古包頭市衛生健康委、市財政局和市人力資源和社會(huì )保障局聯(lián)合印發(fā)并執行《包頭市深化公立醫院績(jì)效薪酬制度改革工作方案（試行）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《方案》）。

包頭市提出的實(shí)施醫務(wù)人員績(jì)效薪酬改革十條措施，充分發(fā)揮績(jì)效考核“指揮棒”作用，調動(dòng)醫院和醫務(wù)人員工作積極性，為全面打造醫療高地提供有力支撐。

績(jì)效薪酬“蛋糕”有多大，考核結果說(shuō)了算

公立醫院績(jì)效薪酬指的是公立醫院績(jì)效薪酬總量中的傾斜部分。能夠拿到多少績(jì)效薪酬，是每個(gè)醫院最關(guān)心的問(wèn)題。按照《方案》規定，醫院績(jì)效薪酬水平將由人力資源和社會(huì )保障、財政部門(mén)會(huì )同公立醫院主管部門(mén)，綜合考慮我市經(jīng)濟發(fā)展、醫療行業(yè)特點(diǎn)和醫院財務(wù)狀況、功能定位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標完成情況、成本控制、實(shí)績(jì)考核結果等因素來(lái)確定。

績(jì)效薪酬并非“一錘定音”，我市將進(jìn)一步完善績(jì)效薪酬總量動(dòng)態(tài)調整機制，建立公立醫院績(jì)效薪酬動(dòng)態(tài)追加機制，確定公立醫院最終績(jì)效薪酬總量。在公立醫院年度實(shí)績(jì)考核中，結果為“優(yōu)秀”的，調整增幅原則上不超過(guò)現行績(jì)效薪酬水平的20%；結果為“合格”的，原則上不超過(guò)現行績(jì)效薪酬水平的5%；考核結果為“基本合格”的，績(jì)效薪酬總量按照現行績(jì)效薪酬水平的5%核減；考核結果為“不合格”的，績(jì)效薪酬總量按照現行績(jì)效薪酬水平的10%核減。

此外，各醫院還將得到不計入績(jì)效薪酬總量核定基數的、合理追加的績(jì)效薪酬，增幅原則上不超過(guò)上年度盈余額的30%，金額上限不超過(guò)上年度績(jì)效薪酬總量的10%。其中，當年資產(chǎn)負債率<45%、年末盈余率為正的，或當年資產(chǎn)負債率>45%、負債率降幅大于5個(gè)百分點(diǎn)、年末盈余率為正的，下年度績(jì)效薪酬總量可調增5%。參加重大疫情等突發(fā)事件醫療救援和公共衛生應急處置的，根據承擔任務(wù)的工作量、風(fēng)險程度，按照有關(guān)政策，將增核一次性績(jì)效薪酬總量。

績(jì)效薪酬“蛋糕”怎么分？崗位業(yè)績(jì)來(lái)決定

《方案》將賦予公立醫院績(jì)效薪酬分配更大的自主權。在核定的績(jì)效薪酬總量?jì)龋⑨t院可結合本單位實(shí)際，自主確定更加有效的分配模式，探索實(shí)行引進(jìn)（含柔性引進(jìn)）高層次及緊缺急需人才協(xié)議薪酬制、醫療及科研合作團隊項目薪酬制等靈活多樣的分配形式，自主設立體現醫療行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)特點(diǎn)和崗位價(jià)值的薪酬項目，逐步建立主要體現崗位職責的績(jì)效薪酬體系。

績(jì)效薪酬內部分配要向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jì)的醫務(wù)人員傾斜，充分體現知識、技術(shù)、管理等要素的價(jià)值，體現醫、護、技、藥、管等崗位差異，合理拉開(kāi)收入差距，避免平均主義。

其中，醫技科室人員、護理人員、行政和后勤人員人均績(jì)效薪酬不得高于臨床醫生平均績(jì)效薪酬的80%、70％、50％。在建立完善對領(lǐng)先重點(diǎn)學(xué)科、臨床重點(diǎn)專(zhuān)科和科研核心人員獎勵機制，鼓勵打造“高峰”學(xué)科的同時(shí)，還將建立對兒科、急診科、感染疾病科等薄弱科室正向激勵機制，對各醫院確定的薄弱科室給予績(jì)效傾斜政策。

為進(jìn)一步激發(fā)人才創(chuàng )新創(chuàng )造活力，《方案》還明確將按照公立醫院職工總數5%~10%的比例建立臨床一線(xiàn)骨干人才庫，在進(jìn)修學(xué)習、業(yè)務(wù)拓展、績(jì)效分配等方面給予骨干政策支持，以實(shí)際待遇扶持骨干發(fā)展。公立醫院醫務(wù)人員職務(wù)科技成果轉化為臨床應用成果后的、公立醫院編制內有薪酬性收入科研人員獲得科研獎勵的、公立醫院引進(jìn)特殊高端人才的，可核增相應的績(jì)效薪酬，核增的額度納入績(jì)效薪酬總量管理，在總量中單列，不計入績(jì)效薪酬總量核定基數。

書(shū)記院長(cháng)的薪酬績(jì)效，激勵與約束并重

公立醫院負責人的績(jì)效薪酬備受各方關(guān)注。按照《方案》，醫院主要負責人績(jì)效薪酬水平由公立醫院主管部門(mén)會(huì )同人力資源社會(huì )保障、財政部門(mén)，根據社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展、相當條件人員收入水平、公立醫院實(shí)績(jì)考核評價(jià)結果、個(gè)人履職情況、職工滿(mǎn)意度等因素合理確定。主要負責人績(jì)效薪酬水平應與其他負責人、本單位職工績(jì)效薪酬水平保持合理關(guān)系，可采用設定系數等方式合理確定其他負責人績(jì)效薪酬水平。對醫院主要負責人績(jì)效薪酬分配，將堅持激勵與約束并重，堅持短期激勵與中長(cháng)期激勵相結合，注重對主要負責人的長(cháng)期激勵。

此外，《方案》還明確了公立醫院領(lǐng)導班子成員績(jì)效薪酬分配原則。領(lǐng)導班子成員績(jì)效薪酬分為基礎績(jì)效和考核績(jì)效，占比為70%和30%。基礎績(jì)效按月發(fā)放，績(jì)效考核根據實(shí)際考核結果，年終一次性發(fā)放。考核結果為“優(yōu)秀”的，全額發(fā)放考核績(jì)效；考核結果為“合格”的，按照考核績(jì)效的85%發(fā)放；考核結果為“基本合格”的，按照考核績(jì)效的60%發(fā)放；考核結果為“不合格”的，考核績(jì)效全額扣發(fā)。

醫院出現虧損或發(fā)生二級以上醫療責任事故并承擔主要責任以上的、發(fā)生安全生產(chǎn)責任事故的、爆發(fā)院感事件的、公立醫院績(jì)效考核成績(jì)較上年度下滑的，考核績(jì)效全額扣發(fā)。

來(lái) 源 | 包頭市衛健委

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