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住培，即住院醫師規范化培訓。為進(jìn)一步提高年輕醫生的臨床實(shí)踐能力，醫學(xué)生本科畢業(yè)后，需要用3年的時(shí)間來(lái)進(jìn)行臨床培訓。

這3年，他們需要到符合條件的住培基地（絕大多數為三甲醫院）進(jìn)行以提高臨床能力為主的實(shí)戰訓練，更快的提升自己的臨床診療水平。

 

這項源于德國，成熟于美國的醫學(xué)教育制度，于2014年在中國由試點(diǎn)轉向全國推廣，目的在于借助住培基地醫療資源和教學(xué)資源較為豐富、醫生診療水平較高、師資隊伍強大的優(yōu)勢，讓年輕的醫學(xué)畢業(yè)生在職業(yè)生涯起點(diǎn)階段，就能夠通過(guò)系統、規范、嚴格的臨床訓練，用相對較短的時(shí)間快速提升醫療服務(wù)水平，不斷縮小東中西部間、城鄉間的醫療水平差距。

 

但在實(shí)際推行過(guò)程中，住培制度也面臨著(zhù)一些困難，其中就包括「縣級醫院院長(cháng)擔心的人才送出去還能不能回來(lái)」的問(wèn)題。

 

有觀(guān)點(diǎn)認為，縣級醫院送職工出去參加住培，一旦「長(cháng)了本事」就會(huì )選擇辭掉原單位工作，而「另尋高枝」了，縣級醫院存在人才流失的風(fēng)險。

 

真實(shí)的情況是這樣嗎？健康界就此采訪(fǎng)了多位縣級醫院的管理者。

 

縣醫院管理者：太小看我們了

「本科生在縣醫院工作一年，是參加住培還是辭職考研？」

 

剛入職的年輕醫生，對人生選擇格外猶豫和迷茫，社交平臺上有許多這樣的職場(chǎng)困惑。

 

這樣的論調并不鮮見(jiàn)：縣醫院把員工委托給住培基地培養，負擔了他們的基本工資、社保以及各種補助，希望他們能夠帶回真才實(shí)學(xué)助力醫院建設。

 

但個(gè)別開(kāi)了眼界的員工們卻不愿意再委身于縣醫院，不惜繳納違約金，也要「另尋高枝」，到頭來(lái)，醫院是「竹籃打水一場(chǎng)空」。

 

作為一名縣醫院的管理者，濟寧市泗水縣人民醫院黨委書(shū)記孫慶才常年與住培打交道，對于住培制度在縣醫院的運行情況，有著(zhù)來(lái)自一線(xiàn)的解讀。

 

「醫生只有派出去、經(jīng)過(guò)了住培后，才可以更好的提高臨床能力，也能夠幫助他順利的晉升職稱(chēng)，如果不參加住培的話(huà)，今后無(wú)論是醫院還是醫生個(gè)人，都將缺乏競爭力，所以必須住培。」孫慶才對健康界說(shuō)。

 

對于「參加完住培后的縣醫院?jiǎn)T工跳槽去大三甲」的說(shuō)法，孫慶才表示：「太小看我們（縣級醫院）了！」

 

在他看來(lái)，人才的流動(dòng)是一種正常的社會(huì )現象，「二八原則」是個(gè)自然規律，「醫院管理者要把心胸放寬一點(diǎn)，不能因為一兩個(gè)人要走，我們就不促成住培了，住培對我們醫生臨床實(shí)踐水平的提高，大家有目共睹，只要大多數回來(lái)，我們都是勝利的！」

 

近年來(lái)一直承擔著(zhù)泗水縣人民醫院醫生住培工作的，是濟寧市第一人民醫院。作為住培基地，該院外科黨總支書(shū)記唐長(cháng)冬對健康界表示，應當辯證看待住培問(wèn)題。住培基地，基本都是區域醫療中心或中心醫院，有著(zhù)豐富的醫療資源，住培的初衷就在于充分發(fā)揮上級醫療衛生機構優(yōu)質(zhì)醫療資源和師資力量的優(yōu)勢，加強基層醫院臨床醫師規范化培訓，進(jìn)而進(jìn)一步提升縣級醫療機構的醫療服務(wù)能力。

 

「出得去、回不來(lái)」的現象，在很多時(shí)候是自然而然的結局。這不是「搶人」，而是「兩廂情愿、自由戀愛(ài)」的問(wèn)題，符合人才流動(dòng)的大趨勢。

 

「在國家沒(méi)有實(shí)施住培制度的時(shí)候，基層醫療衛生機構也有人才流失的情況。人才自由流動(dòng)不是一個(gè)壞事兒，沒(méi)必要限制或大驚小怪。」唐長(cháng)冬說(shuō)。

 

談及住培，孫慶才更是上演「真香」現場(chǎng)，對住培制度表達了充分的認可：「住培回來(lái)的醫生能力得到了提升，因為3年的住培他們會(huì )在各個(gè)科室輪轉，得到了充分的臨床實(shí)踐，最后的住培考試對他們也提出了更高的要求，所以參加過(guò)住培的員工回來(lái)后干的活都非常漂亮，基本個(gè)個(gè)都能挑大梁！」

 

在未建立住培制度前，中國的醫學(xué)生畢業(yè)后直接到不同層級醫療衛生機構工作，缺乏標準化、規范化的臨床實(shí)踐能力培訓，若干年后醫生的臨床水平差異就出現了，而住培的開(kāi)展正好彌補了這一短板。

 

縣醫院管理者們不擔心人才流失，還有第二個(gè)原因：三級醫院也在提高人才招聘的起點(diǎn)。孫慶才表示：「現在很多省市級醫院的招聘起點(diǎn)都是博士，碩士都很少要，縣醫院的住院醫師想要留下來(lái)，也面臨著(zhù)很大的競爭壓力。」

 

贊同這點(diǎn)的還有重慶市銅梁區人民醫院院長(cháng)王厚明。王厚明對健康界坦言：「我們并不擔心出去的人不回來(lái)。就像過(guò)篩子一樣，成績(jì)好、能力強的人，大多在畢業(yè)時(shí)就會(huì )留到比較好的醫院。」

 

在他看來(lái)，與住培基地的其他住院醫師相比，縣醫院去參加住培的員工并不具備多大的競爭力。

 

在一個(gè)自述30歲想考研的縣醫院住培生提出的問(wèn)題之下，有一個(gè)評論闡述道：「我覺(jué)得完全沒(méi)必要，3年后，也許你的學(xué)歷只是剛好達到你們醫院的招聘要求而已。」

 

據孫慶才介紹，在他此前供職的泗水縣中醫院，幾批完成住培的員工，目前已經(jīng)悉數回到了醫院。

 

攻城為下，攻心為上：縣醫院留人有高招

雖然人才流失的問(wèn)題看起來(lái)并不冒尖，但縣醫院的管理者們仍然需要未雨綢繆。這時(shí)，約束往往是首先被采用的方法。

 

「委培醫院會(huì )負擔參加住培人員的工資、社保等，所以遇到這種情況我們會(huì )追回3年住培的費用，員工3年的工資加獎金，3年的養老保險以及3年的處罰費用，有時(shí)候雙方甚至會(huì )對簿公堂。」孫慶才說(shuō)。

 

當然，攻城為下，攻心為上，留住人才需要更多人文關(guān)懷，「打起感情牌」，泗水縣人民醫院「有一套」。

 

當一位年輕醫生來(lái)到泗水縣人民醫院的那一刻，他的年齡、學(xué)歷、感情狀況等基本信息都將被「紅娘協(xié)會(huì )」掌握，孫慶才介紹，「紅娘協(xié)會(huì )」是為解決員工的個(gè)人問(wèn)題而設立的。

 

在該院工作3年多以來(lái)，孫慶才基本沒(méi)有遇到過(guò)大齡的單身員工，他表示，「紅娘模式」是醫院受到住培的啟發(fā)，不僅促成一對對有情人，也穩固了醫院的人才隊伍。

 

來(lái)自豫南某三甲醫院的普外科醫生陳子揚對這一方法也十分贊同。他們醫院早些年擴招來(lái)了不少人，但后來(lái)有一半「提桶跑路」。據他觀(guān)察，這些人的共同點(diǎn)是外地人在本地沒(méi)對象、沒(méi)成家，而另一半留下的人則找了對象、買(mǎi)了房子，「被套牢了」。

 

「我們領(lǐng)導說(shuō)，要想留住人才就要解決人才的終身大事。我們醫院工會(huì )十分熱衷于和各類(lèi)單位辦聯(lián)誼。」網(wǎng)友「痞老板」說(shuō)，用經(jīng)濟學(xué)的話(huà)說(shuō)就叫提高離職成本。底下則有評論說(shuō)：「真實(shí)接地氣……我在三甲醫院做光動(dòng)力、做激光、做凍切消融，你讓我回縣醫院吸痰，怕不是想多了？」

 

之后這位網(wǎng)友話(huà)頭一轉：「當然了，你要是給我又發(fā)對象又發(fā)房子，其實(shí)我覺(jué)得吸痰也不是不能搞一搞。」

 

除了解決終身大事，還有醫院直接獎勵真金白銀，經(jīng)過(guò)培訓合格后的住院醫師待遇要高于普通醫生，編制、安家費一樣不少。在住培制度剛開(kāi)始實(shí)行的時(shí)候，通過(guò)住培考試的醫生去到縣醫院都是香餑餑，院長(cháng)說(shuō)：「住培出來(lái)等于我們醫院不用培養，直接用，多好！」

 

住培令縣醫院「煩惱并快樂(lè )著(zhù)」

培訓合格的住院醫師對于縣醫院診療水平的提高是令人「快樂(lè )」的，而「煩惱」也是實(shí)實(shí)在在存在的。孫慶才將這種狀態(tài)總結為「煩惱并快樂(lè )著(zhù)」。

 

住培要3年，這對于一家本就人手緊張的縣醫院來(lái)說(shuō)，參加住培的人越多，就意味著(zhù)越要影響一些科室的日常工作。孫慶才說(shuō)，他們在選擇住培人員的時(shí)候會(huì )有自己的考量，「盡量保證科室的正常運轉」。

 

作為國家級住培基地的寧波大學(xué)醫學(xué)院附屬醫院，面對上述痛點(diǎn)問(wèn)題提供了一個(gè)解決思路。該院黨委書(shū)記劉琳表示：「合作單位過(guò)來(lái)住培的，他們派人來(lái)了，我們也會(huì )派人下去。因為我們在合作的同時(shí)，也是在幫扶這些二級醫院，其實(shí)是互補的。」

 

劉琳一直倡導構建以三甲醫院為龍頭，覆蓋幾個(gè)二級醫院的區域化的醫療集團，在內部實(shí)行分級診療，人員之間也可以上下流動(dòng)。

 

付出有回報，人才能頂上去，這是縣醫院期待的成果。孫慶才回憶，當年泗水縣中醫院表示「克服一切困難也要支持大家住培」，泗水市中醫院條件差一些，所以當一批參加住培的八、九個(gè)員工全部回來(lái)時(shí)，最激動(dòng)的就是院長(cháng)。

 

孫慶才憶及當時(shí)，畫(huà)面歷歷在目，泗水縣中醫院時(shí)任院長(cháng)激動(dòng)地對他說(shuō)：「你看，我們送出去的‘錢(qián)’都回來(lái)了，我把科室又分了兩個(gè)出來(lái)，我們的人才也有用武之地了！」

 

「直接能用」是醫院管理者們最看重住院醫師的特點(diǎn)。

 

摸著(zhù)石頭過(guò)河，我們需要給住培一些時(shí)間

2021年9月27日，中國住培制度的發(fā)起者之一、四川大學(xué)華西醫院麻醉手術(shù)中心主任劉進(jìn)在自己65歲生日這天，為華西醫院住培基金捐贈了一個(gè)億，希望華西醫院更好地開(kāi)展住培工作。

 

劉進(jìn)這一舉動(dòng)轟動(dòng)了醫療界，也將住培制度再次置于輿論之巔。贊嘆與咒罵接踵而至，爭論的焦點(diǎn)還是這場(chǎng)討論了20年的爭議教育。

 

一直以來(lái)，業(yè)界不乏對住培的質(zhì)疑，主要集中在住培時(shí)間太長(cháng)、工作量大、收入少、地位低等問(wèn)題，而三者之間又有著(zhù)微妙的聯(lián)系。

 

在衛生管理部門(mén)看來(lái)，3年的時(shí)間在醫院各個(gè)科室輪轉，見(jiàn)識各種病例，機會(huì )難得。

 

但當理想照進(jìn)現實(shí)，問(wèn)題也開(kāi)始顯現。

 

住院醫師工作繁忙，有時(shí)候甚至連吃飯的時(shí)間都擠不出來(lái)。一位曾在華西醫院參加住培的醫生說(shuō)，每天早上7點(diǎn)15要到醫院上課，晚上到宿舍有時(shí)都快11點(diǎn)了，如果某天能按時(shí)吃上飯，就說(shuō)明努力程度還不夠。

 

除了工作忙，部分培訓基地提供的微薄薪水也讓住院醫師感到心寒。3年時(shí)間對于學(xué)制五年、八年的醫學(xué)生來(lái)說(shuō)，可能意味著(zhù)在30歲的年紀，當同齡人已經(jīng)可以靠工作養活自己甚至已走上管理層，而他們還在拿著(zhù)幾千元的微薄薪水。

 

據國家衛生健康委科技教育司披露的數據顯示，中央財政按每年人均3萬(wàn)元的標準建立了住培經(jīng)常性補助機制。2014年以來(lái)，中央財政已累計投入370多億元支持住培，地方財政投入100多億元。

 

據今年剛從北京大學(xué)人民醫院結束培訓的章欣（化名）介紹，剛參加住培第1年，她每月工資3000元左右，之后逐年增加，到第3年時(shí)工資達到了5000多元。此外，在科室層面，對她也會(huì )有相應的補助。這得益于北京大學(xué)人民醫院實(shí)行的工資分配方式是「同工同酬、多勞多得」。

 

華西醫院副院長(cháng)程南生也曾建議，中國醫療資源地區分布不均，師資帶教水平參差不齊，應進(jìn)一步完善全國統一的師資遴選、培訓、考核標準和帶教規范，做到各個(gè)培訓基地師資的同質(zhì)化。

 

自上而下，住培制度一直在不斷完善，痛點(diǎn)問(wèn)題的解決必然不能一蹴而就，在關(guān)心住培的前輩們群策群力的同時(shí)，我們可能需要給這一新生制度一點(diǎn)時(shí)間。

來(lái)源｜健康界

作者｜洛天依

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