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  薪酬制度改革千呼萬(wàn)喚始出來(lái)！近日，***深化醫藥衛生體制改革領(lǐng)導小組印發(fā)《關(guān)于印發(fā)深化醫藥衛生體制改革典型案例的通知》，其中明確提出了兩個(gè)關(guān)于公立醫院薪酬制度改革的經(jīng)典案例：江蘇和福建三明尤溪縣經(jīng)驗，要求各地結合實(shí)際認真學(xué)習借鑒，做好醫改經(jīng)驗推廣工作。那么，這兩個(gè)地方的經(jīng)驗和做法是怎樣的呢？

  江蘇模式

  2015年9月，江蘇省人力資源和社會(huì )保障廳、省財政廳、省衛生和計劃生育委員會(huì )制定***《關(guān)于深化我省先行先試地區公立醫院薪酬制度改革的指導意見(jiàn)》，明確了公立醫院薪酬制度改革的指導思想、基本原則和主要政策。主要政策亮點(diǎn)有以下方面：

  一是適當提高公立醫院績(jì)效工資總量調控水平。對城市公立醫院和縣級公立醫院分別提高績(jì)效工資調控水平，在當地其他事業(yè)單位績(jì)效工資基準線(xiàn)水平上有較大突破。對個(gè)別高層次人才聚集、公益目標任務(wù)繁重、且經(jīng)費保障能力較強的，可再適當提高調控線(xiàn)水平。

  二是充分考慮了公立醫院醫務(wù)人員職業(yè)特點(diǎn)。針對醫務(wù)人員職業(yè)特點(diǎn)，增加績(jì)效工資總量用于醫務(wù)人員延時(shí)加班、值班、夜班和***等正常工作時(shí)間之外勞動(dòng)（未能安排調休）的報酬。

  三是建立科學(xué)的績(jì)效考核評價(jià)制度。以公立醫院公益服務(wù)為核心，突出公立醫院功能定位、公益性職責履行、合理用藥、費用控制、運行效率和社會(huì )滿(mǎn)意度等考核指標，建立科學(xué)的績(jì)效考核評價(jià)體系，全面開(kāi)展公立醫院年度績(jì)效考核評價(jià)工作。有條件的地區可引入第三方評估，提升考核的客觀(guān)公正性。加強對院長(cháng)的激勵約束，建立科學(xué)的院長(cháng)績(jì)效考核評價(jià)機制和指標體系，強化院長(cháng)年度目標管理，建立問(wèn)責機制，同時(shí)及時(shí)將績(jì)效考核結果向社會(huì )公開(kāi)。充分運用績(jì)效考核評價(jià)結果，將其與公立醫院績(jì)效工資總量水平、院長(cháng)績(jì)效工資年薪水平和內部分配相掛鉤，以充分體現收入分配的激勵約束機制。

  四是動(dòng)態(tài)調整績(jì)效工資總量水平。從2016年起，建立績(jì)效工資總量水平動(dòng)態(tài)調整機制。對績(jì)效考核評價(jià)結果為優(yōu)秀和良好的單位，其次年人均績(jì)效工資總量可按當地基準線(xiàn)適當提高；對績(jì)效考核評價(jià)結果合格的單位，原則上不予提高；對績(jì)效考核評價(jià)結果不合格的單位，其次年人均績(jì)效工資總量要適當下降。同時(shí)明確，凡未按相關(guān)規定開(kāi)展公立醫院績(jì)效考核評價(jià)工作的地區，不得提高績(jì)效工資總量水平。

  五是著(zhù)力搞活公立醫院內部分配。公立醫院根據自身特點(diǎn)，在核定的績(jì)效工資總量?jì)龋灾鬟M(jìn)行績(jì)效工資內部分配。在制定單位內部績(jì)效工資發(fā)放項目時(shí)，設立崗位津貼、生活補貼、科研津貼、醫療衛生職業(yè)津貼、延時(shí)加班補貼、值班補貼、夜班補貼等符合行業(yè)特點(diǎn)的項目，以充分體現行業(yè)和單位特點(diǎn)。在具體分配時(shí)，要根據醫療衛生行業(yè)培養周期長(cháng)、職業(yè)風(fēng)險高、技術(shù)難度大、責任擔當重等特點(diǎn)，重點(diǎn)向臨床一線(xiàn)、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、風(fēng)險度高和貢獻突出等醫務(wù)人員傾斜，保障醫生績(jì)效工資水平明顯高于本單位人均水平，真正做到多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。嚴禁給醫務(wù)人員設定創(chuàng )收指標，嚴禁將醫務(wù)人員收入與醫院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤。

  六是探索試行院長(cháng)績(jì)效工資年薪制。公立醫院院長(cháng)績(jì)效工資可按照年薪制的方式實(shí)施。從2016年起，同步建立院長(cháng)績(jì)效工資總量水平動(dòng)態(tài)調整機制。對年度績(jì)效考核結果優(yōu)秀或良好的，其績(jì)效工資發(fā)放水平可適當提高；對年度績(jì)效考核結果合格的，原則上不得提高績(jì)效工資發(fā)放水平；對少數年度績(jì)效考核結果不合格或存在突出問(wèn)題的，應降低績(jì)效工資發(fā)放水平；未按照相關(guān)規定開(kāi)展院長(cháng)績(jì)效考核工作的，不得提高其績(jì)效工資發(fā)放水平。為保持合理的分配關(guān)系，院長(cháng)績(jì)效工資年薪水平原則上控制在單位績(jì)效工資年人均水平的1.5-3倍之間。同時(shí)，嚴禁將院長(cháng)收入與醫院的經(jīng)濟收入直接掛鉤。

  三明尤溪模式

  三明的醫生年薪制實(shí)際上叫“目標年薪制”.目前主要根據職稱(chēng)分為四個(gè)級別：住院醫師10萬(wàn)，主治醫師15萬(wàn)，副高20萬(wàn)，正高25萬(wàn)。以尤溪縣醫院2014年的醫生年薪發(fā)放情況為例，主任醫師一般20萬(wàn)左右，副高15萬(wàn)元左右，主治12萬(wàn)左右，住院醫師一般為8萬(wàn)左右。有醫生證實(shí)：“年薪制施行以后，醫生的收入提高了，同時(shí)醫生開(kāi)大處方的情況也基本得到了遏制。”

  至于如何分配，一是實(shí)行按月預發(fā)，年終總結算。醫生（技師）團隊按目標年薪的50%除以12個(gè)月預發(fā)，其他團隊按科室工分、工分值、當月工作質(zhì)量考核預發(fā)。

  二是實(shí)行多次分配。醫生團隊實(shí)行三次分配。即以科室為單位，醫院根據各科室工分數進(jìn)行一次分配，再以診療小組為單位，科室根據各診療小組工分數實(shí)行二次分配，診療小組根據本組醫生個(gè)人工分數實(shí)行三次分配。提取相當全科室年薪總額3%的工分，作為科室管理人員及各診療小組年薪調節工分。其他團隊實(shí)行兩次分配，即以科室為單位由醫院進(jìn)行一次分配，科室根據個(gè)人工分數實(shí)行二次分配。

  三是醫院對醫生團隊的二次、三次分配和其他團隊的二次分配提供指導意見(jiàn)。

  尤溪采取醫院工資總額制度，年度全院工資總額由三明市醫改領(lǐng)導小組核定。工資總額統籌考慮保留的基數工資、當年醫務(wù)性收入（不含藥品、耗材、檢查、化驗收入）、市級核定醫院工資系數、當年院長(cháng)考核得分和調節系數等因素。

  三明尤溪縣醫院劃分不同職業(yè)團隊工資總額。在醫院內部，按一定比例劃分不同職業(yè)團隊（醫技、護理和藥劑、行政后勤）的工資額度，原則上醫生（技師）團隊占50%左右，護理、藥劑團隊占40%左右，行政后勤團隊占10%左右，每年對各團隊工資額度分配比例根據人員職稱(chēng)、人數變化等情況進(jìn)行適當調整。

  尤溪縣醫院全院的總工分數與核定的全院工資總額一致，即一個(gè)工分相當于一元錢(qián)。

  一是績(jì)效工分，以不同職業(yè)團隊的工作量和工作質(zhì)量來(lái)計算分值，分團隊考核醫生團隊，分別考慮門(mén)診和出院人次。

  門(mén)診工分主要依據各級醫師門(mén)診人次數，其中口腔科、五官科、康復科、皮膚科等特殊科室的門(mén)診小手術(shù)、小治療、搶救等診療項目，運用以資源為基礎的相對價(jià)值比率（RBRVS）計算工分值。出院工分按疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）進(jìn)行計算。將病例按照主要診斷、主要操作進(jìn)行分類(lèi)，綜合考慮病例的其他主要特征、住院天數、手術(shù)及護理等級、疾病嚴重程度、合并癥與并發(fā)癥等因素，分為26個(gè)大類(lèi)主要診斷類(lèi)別（MDC）和400-700個(gè)診斷相關(guān)組，并賦予診斷相關(guān)組相應的工分值。

  急診科室增加20%工分。醫技、護理團隊，應用RBRVS進(jìn)行工分計算。根據400項醫技服務(wù)項目和122項護理工作項目，設定工作量分值計算工分。

  二是獎懲工分，根據科室成本核算、患者滿(mǎn)意度、無(wú)節假日醫院、醫療**、新技術(shù)新項目開(kāi)展、幫扶基層、救援任務(wù)完成等予以工分獎懲。

  嘗試計分制年薪的做法，可以避開(kāi)原有醫務(wù)人員薪酬分配與醫院經(jīng)濟收入掛鉤的績(jì)效考核模式，淡化醫療行為與醫生收入的直接關(guān)系，有利于醫務(wù)人員按醫學(xué)目的提供服務(wù)，遏制醫院“創(chuàng )收”沖動(dòng)，在探索建立符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度改革實(shí)踐方面具有重要意義。

  醫改前，醫生薪酬與藥品耗材等掛鉤是造成群眾看病貴的重要因素之一。薪酬改革將薪酬與診費、治療費、手術(shù)費、護理費、床位費等體現醫生勞務(wù)價(jià)值的收入相掛鉤，所以能取得大家都滿(mǎn)意的效果。