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    核心閱讀

    為醫務(wù)人員鋪設好職業(yè)發(fā)展階梯，建立科學(xué)的人才評價(jià)機制，是推進(jìn)公立醫院人事制度改革的關(guān)鍵。而改革醫務(wù)人員職稱(chēng)評聘制度恰恰是一個(gè)有力的切入點(diǎn)。如何進(jìn)一步完善這項制度，發(fā)揮評價(jià)機制的激勵作用，本文作者對此給出了思考和建議。

    ■弊端

    易造假 難分類(lèi) 不好管

    1.難以反應人才的實(shí)際能力。

    我省衛生高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審的主要標準是申報者發(fā)表論文的刊物級別、篇數，出版專(zhuān)著(zhù)的數量和字數，開(kāi)展科研課題的數量和級別，帶徒的數量和時(shí)間，以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷等。這些材料通過(guò)個(gè)人申報、行政管理人員審核、專(zhuān)家評審的方式評定；申報主任醫師還要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的面試。目前科研論文和課題掛名、造假等情況嚴重（如多數在核心期刊發(fā)表的臨床類(lèi)科研論文存在試驗研究方法表述/設計不當、統計學(xué)方法使用錯誤等情況），科研課題與臨床工作嚴重脫節，加上一些申報者編造虛假帶徒帶教材料和專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷，使得評審者難以一一甄別材料的真實(shí)性或者“睜一只眼閉一只眼”,造成最終評審結果難以反應人才的實(shí)際能力。

    2.不能適應不同層級醫療機構對人才的評價(jià)需求。

    我國醫療機構分為三級醫院、二級醫院、一級醫院，三級醫院主要承擔疑難復雜危重疾病的診療，二級醫院承擔一般疑難復雜疾病和常見(jiàn)病多發(fā)病的診療，一級醫院承擔一般常見(jiàn)病和診斷明確的慢性病的診療及患者管理。

    同樣是三級醫院，省級醫院、市級醫院、區級醫院對衛生高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的質(zhì)量要求大不相同。如某省級三級甲等醫院在***主任醫師時(shí)，要求***對象具有長(cháng)期相關(guān)專(zhuān)業(yè)臨床科研工作經(jīng)歷，具有先進(jìn)的工作理念、豐富的工作經(jīng)驗和團隊合作精神，熟練掌握相關(guān)領(lǐng)域先進(jìn)技術(shù)，主持省級以上課題研究，并以第一作者在國內一級雜志發(fā)表相關(guān)文章3篇以上。而某地市級三級甲等醫院在***主任醫師時(shí)，僅要求***對象具備國家規定的相關(guān)執業(yè)資格，具有三級醫院3年及以上工作經(jīng)歷。

    3.限制了更高層級的職業(yè)追求。

    按照廣東省衛生高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評審條件，本科生畢業(yè)后6年可以考取主治醫師，再工作3年可以考取副主任醫師，之后再工作3年可以考取主任醫師。也就是說(shuō)，順利的話(huà)，一名醫生在36歲時(shí)可以評上主任醫師。對于絕大多數醫生來(lái)講，獲聘主任醫師就已經(jīng)到了其職業(yè)階梯的頂峰。在基層醫院，很多醫生獲聘主任醫師以后，逐漸失去了追求更高醫療技術(shù)、科研教學(xué)成果的積極性。這是對人才資源的極大浪費。

    4.增加了管理難度和職工內部矛盾。

    如深圳市市屬公立醫院的在編醫生中，具有副高以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員占50%左右，但獲聘的人員僅占一半。再加上事業(yè)單位工作人員職務(wù)“能上不能下”的制度弊端，使每年空缺的衛生高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作崗位寥寥無(wú)幾，很多獲得資格的人員因長(cháng)期未被聘任而悶悶不樂(lè )，很多優(yōu)秀人員的積極性備受打擊。有些占用高級職位的人員并不能適應崗位工作要求或工作不負責、不認真，使有資格而未獲聘的人員倍感待遇不公；一些臨床科室的高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員扎堆，“誰(shuí)也瞧不起誰(shuí)”,造成科室內耗，不僅難以形成可持續發(fā)展的學(xué)科團隊，也難以維護和諧的工作環(huán)境。

    ■建議

    下放權力 重視需求 細化等級

    1.下放高級衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審權。

    一個(gè)醫生的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平如何，只有本單位或者周?chē)凶钋宄Ｒ允閱挝婚_(kāi)展高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審，評審專(zhuān)家對被評審的對象無(wú)法一一了解，完全依靠其上報的申報材料或者簡(jiǎn)單的面試論英雄，到頭來(lái)只能是“拍腦袋”.建議改革以省為單位的高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評價(jià)制度，將這一評價(jià)權交給地方的醫療行業(yè)協(xié)會(huì )，由行業(yè)協(xié)會(huì )組織評審。

    2.應與用人單位實(shí)際需求相結合。

    一家醫療機構需要配置什么樣的工作崗位，選拔什么樣的人才到這個(gè)崗位工作，只有本單位最清楚，也最在乎。因此，高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的評審工作應與用人單位的實(shí)際需求相結合。香港大學(xué)深圳醫院打破國內傳統事業(yè)單位的崗位管理和人員聘任制度，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位分為顧問(wèn)醫生、副顧問(wèn)醫生、住院醫生；這些崗位均由醫院采取公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，由醫院從院內外招錄任職人員。這種崗位管理模式打破了評聘分開(kāi)造成高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員扎推候崗的困局，使得醫院能夠根據每一個(gè)崗位的工作要求，聘用與職位設置相匹配的人才。

    3.創(chuàng )新醫務(wù)人員技術(shù)等級評價(jià)體系。

    醫療人才的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力并非僅僅區分為主任醫師、副主任醫師、主治醫師、醫師這四個(gè)層級，而應進(jìn)一步細分和細化；也不能以其在某個(gè)崗位或某一段時(shí)期的工作表現去評定其終生職業(yè)價(jià)值。建議將醫療人才評價(jià)制度與醫務(wù)人員績(jì)效考核工作結合起來(lái)，由醫院根據每一個(gè)醫務(wù)人員的資歷、實(shí)績(jì)、醫德、影響力、貢獻度等綜合因素，定期核定其實(shí)際職業(yè)價(jià)值，作為其崗位入職、續聘，以及績(jì)效工資分配的基礎要素，以此解決唯職稱(chēng)、唯學(xué)歷、唯年資的醫療人才評價(jià)問(wèn)題，發(fā)揮醫療人才評價(jià)在激勵醫務(wù)人員持續提升醫療技術(shù)水平中的重要作用。