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    浙江某地級市公立醫院的護理人員近日被民營(yíng)醫院“挖角”，開(kāi)出30萬(wàn)元左右的薪水，是她目前的3倍，她慎重考慮后還是拒絕。據報道，類(lèi)似的事情最近發(fā)生了好幾例，民營(yíng)醫院人才難得的困境還在延續。

    公立醫院報酬低早已被抱怨了無(wú)數遍，而機關(guān)事業(yè)單位養老金制度改革已經(jīng)啟動(dòng)，體制的吸引力還有多強？

    答案的關(guān)鍵不在于各自的具體待遇如何，而在于體制與市場(chǎng)的二元分立，使得其中一部分人能夠同時(shí)享受兩者的好處。從這個(gè)角度說(shuō)，醫改必須進(jìn)行到底。

    1、自由執業(yè)的先行者周樂(lè )今醫生，在離開(kāi)其工作27年的體制時(shí)，向民營(yíng)醫院開(kāi)出的加碼是80萬(wàn)元年薪。他在接受采訪(fǎng)時(shí)毫不諱言：這個(gè)水準能讓我沒(méi)有后顧之憂(yōu)。很顯然，大部分的民營(yíng)醫院都難以支付如此高價(jià)。

    民營(yíng)醫院的效益主要來(lái)源于體制效率和**鏈管理--后者就是通常所說(shuō)的“二次議價(jià)”。在民營(yíng)體制下，“暗扣”翻明，醫生個(gè)人的收入完全在于醫院的薪酬分配。民營(yíng)醫院的收入是純陽(yáng)光化的，并且因此對許多公立醫院的醫務(wù)人員缺乏吸引力，這一點(diǎn)早就眾所周知。

    2、在公立醫療體系內，**主導的提高醫生報酬的努力也相當尷尬。舉例而言，自2013年開(kāi)始，上海申康醫院發(fā)展中心逐步推行市屬三甲公立院長(cháng)的年薪制，院長(cháng)最高年薪約60-70萬(wàn)。但申康的某位主要負責人也承認，這個(gè)數字對公立三甲的院長(cháng)們沒(méi)有吸引力。何況與所謂高回報相匹配，院長(cháng)還將承擔更大的責任，并接受相關(guān)的績(jì)效考核，不達標將會(huì )遭到降薪或**

    這位院長(cháng)出身的負責人在接受記者采訪(fǎng)時(shí)私下表示，如果是他本人他愿意應聘，因為這是一個(gè)做事的好機會(huì )--以事業(yè)的成就感來(lái)打動(dòng)人，從側面說(shuō)明了薪酬缺乏競爭力。

    **投入的公立醫院無(wú)法放開(kāi)醫療服務(wù)價(jià)格，享有國有事業(yè)單位編制的醫生無(wú)法根據技術(shù)水平拉開(kāi)收入差距，這是體制無(wú)法突破的困境。

    3、本來(lái)，體制內低工資的對價(jià)是編制附著(zhù)的退休后福利，兩者形成一對平衡。而由于公立醫院壟斷地位帶來(lái)的超額壟斷受益（回扣就是其中一種），則成為一種標準的“紅利”。后來(lái)，市場(chǎng)的有限開(kāi)放催生出一部分民營(yíng)醫院，他們手握的大量社會(huì )資本和公立醫院的優(yōu)質(zhì)醫療資源產(chǎn)生了對接的愿望，并且從政策的縫隙中找到了可能，這就使一部分醫務(wù)人員能夠既不放棄體制的隱性受益，也能享有市場(chǎng)的價(jià)格發(fā)現。

    隨著(zhù)醫改的推進(jìn)，多點(diǎn)執業(yè)更把上述原本灰色的操作公開(kāi)化、美好化，這在一定程度上緩解了民營(yíng)醫院的人才饑渴，卻永遠無(wú)法徹底解決這個(gè)難題--因為他們只能支付醫務(wù)人員技術(shù)服務(wù)的市場(chǎng)價(jià)格，卻無(wú)力也不改為隱性的體制受益買(mǎi)單。

    目前公立醫院的人員養老已經(jīng)開(kāi)始與社會(huì )接軌，但公立醫療體系的壟斷尚未打破，二元分立中仍然存在諸多待遇落差，解決的辦法唯有徹底改革一途。