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    公立醫院最大問(wèn)題在于分配不公

    收入分配難均勻

    很多醫院在沒(méi)有發(fā)展起來(lái)之前，可分配的收入不多，員工對收入的滿(mǎn)意度不低，工作積極性也不受收入和分配政策的影響。但是，現在醫院發(fā)展起來(lái)了，業(yè)務(wù)收入大幅度提高了，大家可以拿進(jìn)口袋的更多了，員工的收入滿(mǎn)意度和工作積極性反而降低了。其實(shí)，這是分配管理中典型的“不患寡而患不均”問(wèn)題。在醫院收入不高的時(shí)候，分攤到每個(gè)人的績(jì)效工資都比較少，其差距就被忽略了。但隨著(zhù)醫院的發(fā)展，業(yè)務(wù)收入不斷增加，如果分配政策不能與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)根據醫院的發(fā)展情況進(jìn)行調整和改變，會(huì )導致分攤到每個(gè)科室和個(gè)人的績(jì)效工資差距拉大，引起了員工的不滿(mǎn)。

    工作量計算難把握

    不同性質(zhì)科室之間的收入比較，主要存在醫技、臨床和行政后勤科室之間，而醫技和臨床科室的矛盾尤為明顯。在目前嚴格控制藥占比的政策下，檢查科室的收入占比往往會(huì )增大，因此醫技科室的分配收入增長(cháng)率往往會(huì )大于臨床科室。醫技科室作為輔助科室，績(jì)效工資反而比臨床科室高，這公平嗎？公平與否的矛盾焦點(diǎn)主要體現在兩個(gè)方面：第一，如何衡量機器的價(jià)值和人的貢獻。醫技科室的多數工作是操作儀器和對檢驗、檢查結果作出判斷。那么，在他們工作的過(guò)程中，機器帶來(lái)的收入和員工帶來(lái)的收入應該如何區分？這是兩類(lèi)科室的矛盾之一。第二，如何衡量顯性和隱性的工作量？醫技科室的工作通常比較容易量化，如做了多少項檢查、多少次化驗等等，他們的工作往往是顯性、可衡量的。而臨床科室的工作則有所不同，他們的工作往往是隱性的，很難用工作量來(lái)衡量。譬如，一次5分鐘的問(wèn)診，雖然時(shí)間不長(cháng)，但是這其中可能包含了臨床醫生的智慧、經(jīng)驗，這種腦力勞動(dòng)的復雜性和難度很難用量化的數據來(lái)體現。

    隨著(zhù)醫院整體收入的上升，醫技科室收入的上升幅度往往很容易趕超臨床科室，這也是許多醫院的常見(jiàn)問(wèn)題。如何衡量機器的價(jià)值和人的貢獻，如何合理計算顯性和隱性的工作量，是兩類(lèi)科室收入分配的矛盾焦點(diǎn)。如果醫院能把握好這兩點(diǎn)，相信績(jì)效工資分配方案也能更容易獲得認同。

    科室、崗位價(jià)值難衡量

    按收支結余進(jìn)行績(jì)效工資分配是大多數醫院都在采用的模式，但它有一個(gè)很大的弊端，就是所得結余不一定能很好地反應各個(gè)科室的價(jià)值。在臨床科室內部也有許多不同的科室，每個(gè)科室又有各自不同的特點(diǎn)，不同科室工作的技術(shù)含量、復雜性和難度很難通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的經(jīng)濟指標來(lái)反應。但與此同時(shí)，醫學(xué)又是一個(gè)復雜的學(xué)科，醫務(wù)人員更多從事的是腦力和知識性的勞動(dòng)，因此科室或者崗位價(jià)值很難評估。就目前來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有更好的方法衡量科室的價(jià)值，收減支這種績(jì)效工資分配方式也不可能馬上被淘汰。

    收入分配政策在一定程度上體現了醫院的價(jià)值取向。為了肯定臨床科室的價(jià)值，一些醫院會(huì )特別制定向臨床傾斜的政策，例如劃定醫技科室績(jì)效工資的界線(xiàn)，適當降低醫技科室的提獎比例，提高臨床的提獎比例等。

    我建議，醫院在考慮科室經(jīng)濟收入的基礎上，充分結合科室、崗位的特點(diǎn)，采用更多的指標對科室和員工進(jìn)行考核，以此制定績(jì)效工資分配的方案。這種多元化、多維度的考核或能緩解案例中因單一采用收減支的績(jì)效工資分配方式而凸顯的矛盾。另外，收入（績(jì)效工資）分配改革取決于醫院院長(cháng)的決心。醫院采用微調的方式，通過(guò)調整原有的績(jì)效工資系數緩和當前的收入分配存在的矛盾；也可以采用變革式的方式，結合工作分析和崗位價(jià)值評估進(jìn)行全面的績(jì)效分配改革，改變原有已經(jīng)濟指標作為單一分配指標的制度，這樣可能會(huì )讓收入分配（績(jì)效工資）更公平一些。