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    中國醫療體系的具體國情是公立醫院數量多，類(lèi)型復雜。因此，相關(guān)體系的政策和法規也需要依據實(shí)際情況分類(lèi)制定。如果進(jìn)行粗線(xiàn)條分類(lèi)，可以將醫師分為體制內和體制外兩大類(lèi)。原則上，體制內的薪酬體制應體現“準公務(wù)員”規則邏輯，體制外應體現市場(chǎng)化的職業(yè)人規則邏輯。前者應類(lèi)似公務(wù)員的考核要求，以弱**、穩定性、透明性和長(cháng)期保障為特點(diǎn)；同時(shí)也要適應市場(chǎng)競爭的要求，即報酬中還應包含承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的受益，有助于吸引優(yōu)秀醫生或者管理人才。后者可以與一般醫院的薪酬制度相同，更多地體現市場(chǎng)競爭原則，即薪酬與效益直接掛鉤。

    公立醫院是中國醫療體系的主力，主診醫師的薪酬屢屢成為話(huà)題新聞，這邊有人提出主診醫師不該拿“天價(jià)”年薪，那邊馬上就有人會(huì )按照市場(chǎng)貢獻論證主診醫師薪水少得“可憐”.如果單從市場(chǎng)的角度看，等價(jià)交換是市場(chǎng)的基本規則。決定醫生工資的因素主要為成本和創(chuàng )造的價(jià)值兩個(gè)方面。成本又包含3個(gè)方面：一是在當一名醫生之前就發(fā)生的受教育的成本，一是當下醫生高強度的腦力與體力勞動(dòng)以及需要不斷學(xué)習繼續醫學(xué)教育成本，還有一個(gè)是潛在的風(fēng)險成本。創(chuàng )造的價(jià)值也不必多說(shuō)，救的是生命、祛除的是病痛。《莊子o齊物論》中有個(gè)寓言說(shuō)的是猴子朝三暮四的故事。雖然給猴子的食物總量并沒(méi)有變化，但朝三暮四，群猴憤怒，朝四暮三，皆大歡喜。我想，之所有會(huì )出現這種現象，說(shuō)明有些問(wèn)題并非出自總量上，甚至是朝四暮二，群猴也可能會(huì )更加樂(lè )不可支。這就提示我們，在目前國家財政尚不能大幅度提高并全額承擔公立醫院醫生薪酬的情況下，有效地進(jìn)行薪酬結構和分配方式的改革，必將產(chǎn)生極大的激勵作用。有時(shí)，未必只有薪酬純粹量的增長(cháng)才能讓員工心理上滿(mǎn)足，薪酬結構和分配方式的作用往往是至關(guān)重要的。

    無(wú)論是體制內還是體制外，要解決醫療資源的合理配置就要讓醫生首先有自由執業(yè)選擇的真正動(dòng)力。人才的自由流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟的核心，離開(kāi)人的自由流動(dòng)讓市場(chǎng)起資源配置的決定性作用就是空談。

    醫改無(wú)論怎樣改革，提高醫務(wù)人員的源動(dòng)力都是硬指標。醫務(wù)人員的源動(dòng)力沒(méi)有解決，一切的管理都會(huì )顯得沒(méi)有意義！不論是薪酬，還是理念思路，核心的目的就是要不斷地激發(fā)醫務(wù)人員的源動(dòng)力。而醫務(wù)人員的源動(dòng)力也不會(huì )因為醫療工作性質(zhì)的神圣而變得更虛無(wú)縹緲，還是要真正回到普通人范疇，即：1、夢(mèng)想；2、收入；3、成長(cháng)；4、機會(huì )；5、認同；6、文化！

    激勵是對一個(gè)醫生的貢獻最實(shí)實(shí)在在的肯定，從而實(shí)現醫生自我滿(mǎn)足感。但是，單純的高收入，也許能暫時(shí)吸引醫生，卻未必能長(cháng)久留住醫生，關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。例如重慶有兩家醫院，A公立醫院按職位和類(lèi)別定月薪，平均基礎月薪為3000-5000,而B(niǎo)醫院則按醫生個(gè)人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然月薪（底薪）不到3000,但從實(shí)現自我價(jià)值角度考慮，B醫院比A醫院可能更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才干的醫生青睞。

    要解決醫生的薪酬難題，還是要回歸市場(chǎng)，畢竟市場(chǎng)定價(jià)是最為科學(xué)的手段。按照醫院薪酬制度的一般原理，層級較低責任面較窄的崗位，應實(shí)行較強的直接**性的報酬制度，例如基礎工資、效益提成等；而層級高、責任面寬的崗位，則實(shí)行較弱的直接**性的報酬制度，固定月薪、年薪等。總體上，層級較高的薪酬水平高于層級較低的，它的激勵機制相對更具有長(cháng)期性。據此，中國主診醫師的薪酬水平和結構特征是否應歸結為：體面薪酬、綜合激勵、公平標桿。

    所謂“體面薪酬”是醫生的薪酬應能體現其社會(huì )地位，保證其本人和家庭可以享有衣食無(wú)憂(yōu)的生活，使其能夠無(wú)后顧之憂(yōu)地專(zhuān)心經(jīng)營(yíng)職業(yè)。

    所謂“綜合激勵”是醫院對醫生的激勵不僅體現在經(jīng)濟報酬上，還體現在獎勵貢獻、長(cháng)期保障和給予更大職業(yè)發(fā)展空間上。

    所謂“公平標桿”是醫生薪酬體系，應體現國家對于“收入公平”的意愿。可以說(shuō)，這是醫院向醫生展示的收入分配公平性的導向性樣板，是職業(yè)意志的直接表現之一。如果在這方面無(wú)法充分展示出分配公平，怎么能期望實(shí)現醫生的收入分配公平？因此，醫生工資水平不應以民營(yíng)醫院為參照，而應以較高層級醫師薪酬水平為參照，必須體現醫生的職業(yè)意志，這是公立醫院對促進(jìn)社會(huì )公平所承擔的責任和貢獻。當然，有些高度競爭性的醫生薪酬，可以實(shí)行高度市場(chǎng)化的薪酬機制，但典型的自由執業(yè)醫師，即使同醫院行政級別脫鉤，也需要實(shí)行國家認定的醫生級別制度。

    這種思維方式可以幫助我們大體清楚不同醫生級別究竟該拿多少錢(qián)的問(wèn)題。如果是公立醫院學(xué)科醫生，原則上以較高級別的國家公務(wù)員薪酬為基本參照，加上體現經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和風(fēng)險報酬的激勵性報酬，優(yōu)秀的、創(chuàng )造了突出業(yè)績(jì)的主診醫師還可以拿到比國家公務(wù)員更高的報酬。如果是普通醫生，那么，其薪酬同醫院效益直接掛鉤，可以拿到與非國有醫院同類(lèi)級別收入水平相當的報酬。