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    近些年，我國民營(yíng)醫院發(fā)展迅速。截止到今年4月底，我國民營(yíng)醫院共計11584個(gè)，比去年同期增長(cháng)13.2%，占我國醫院總數46.4%。但是，民營(yíng)醫院的發(fā)展也存在著(zhù)一系列的問(wèn)題。其中，高素質(zhì)醫護人員匱乏是影響當前民營(yíng)醫院發(fā)展的重要瓶頸。據廣東省省情調查研究中心聯(lián)合省醫院協(xié)會(huì )、省現代醫院管理研究所發(fā)布的《廣東省民營(yíng)醫院可持續發(fā)展力綜合評價(jià)研究報告》顯示，廣東民營(yíng)醫院基層員工的流失率在30%左右，有的甚至超過(guò)50%。民營(yíng)醫院為何就留不住人才呢？

    目前，民營(yíng)醫院多聘請公立醫院退休的高職稱(chēng)人員作為專(zhuān)家隊伍，***剛畢業(yè)的學(xué)生作為基礎人員，形成民營(yíng)醫院人才隊伍“兩頭大、中間小”的現象。由于這樣的人才隊伍不穩定、質(zhì)量不高，合理的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊難以形成，進(jìn)而大大限制了民營(yíng)醫院的發(fā)展。要知道，醫院發(fā)展靠的是人而不是設備！如果把人才比作血液，那么我國民營(yíng)醫院的“輸血”機制和“造血”機制都不完善。具體而言，民營(yíng)醫院留不住人才主要有以下幾個(gè)方面的原因：

    一是現行人事制度限制人才流動(dòng)。目前，公立醫院的醫護人員大多屬于“單位人”，“事業(yè)單位編制”的人事制度決定了公立醫院的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不易向民營(yíng)醫院流動(dòng)。因為“編制”包含著(zhù)在編者正在享受和即將享受的諸多福利，而且許多醫護人員并不是一進(jìn)入醫院就立馬獲得編制，有的需要等上好幾年，可是民營(yíng)醫院社會(huì )保障機制缺失，福利遠不能與公立醫院比擬，所以他們一旦獲得編制，年富力強的人才是不會(huì )輕易離開(kāi)原有單位的。另一方面，非公立醫療機構的醫生在職稱(chēng)晉升等方面存在障礙。比如，晉升職稱(chēng)需要醫生有一定的科研能力，可是民營(yíng)醫院通常缺乏科研項目。這是因為在學(xué)術(shù)研究平臺方面，民營(yíng)醫院比公立醫院遜色很多，與醫學(xué)院校附屬醫院更是相距甚遠。基于這些原因，許多重視職業(yè)發(fā)展的中青年醫生不愿選**營(yíng)醫院。

    二是醫院文化留不住人才。醫院文化一般包括醫院對知識的尊重、已有的工作平臺以及可帶領(lǐng)的團隊等。如果沒(méi)有這些，哪怕是院士，也是“巧婦難為無(wú)米之炊”。我覺(jué)得，美國麻省總醫院的醫院文化值得我們借鑒。他們的醫院文化主要表現在：第一，一切以病人為中心，為病人提供最高水準的服務(wù)，并通過(guò)科研教學(xué)提升醫療水平；第二，努力成為美國衛生行業(yè)質(zhì)量和安全的領(lǐng)導者的愿景；第三，建立“病人是醫院的中心，員工是醫院的最大資產(chǎn)”的信條，同時(shí)在工作上追求卓越，注重團隊溝通，成員間要分享自己的成功與失敗；第四，不粗魯待人，不違反制度，不同流合污，不泄露隱私的戒條。縱觀(guān)這四個(gè)方面，國內很少有民營(yíng)醫院能夠做到。

    三是薪酬制度相對不合理。民營(yíng)醫院現行的薪酬制度往往采用指標性任務(wù)，尤其是經(jīng)濟指標，醫生只有完成任務(wù)才能拿到提成，才能拿到一定的薪酬。我們暫且不論提成多少，薪酬高低，這種制度本身就沒(méi)有體現醫生合理的勞動(dòng)價(jià)值，完全把醫生演變?yōu)闋I(yíng)銷(xiāo)人員，促使他們追求經(jīng)濟利益。在這樣的情況下，當某些藥品和某些檢查的提成較高時(shí)，醫生就會(huì )更多地開(kāi)這些藥品、開(kāi)這類(lèi)檢查，制造過(guò)度醫療。此時(shí)，已是利益當頭，而非患者的醫療質(zhì)量與醫療安全。當然，這最終受害的還是患者。一旦患者不認可民營(yíng)醫院，民營(yíng)醫院口碑差，前來(lái)就診的患者減少，醫護人員也不愿來(lái)此工作，那么民營(yíng)醫院就陷進(jìn)惡性循環(huán)，最終也將難以為繼。

    四是支付制度制約民營(yíng)醫院的差異性發(fā)展。現行的支付制度并沒(méi)有賦予民營(yíng)醫院自主定價(jià)的權力，民營(yíng)醫院要獲得醫保定點(diǎn)的資格，就需執行相應的定價(jià)規定，這導致其難以與公立醫院競爭。因為公立醫院帶著(zhù)“公”的金字招牌，一方面享受著(zhù)免稅，另一方面享受著(zhù)**的投入與補償（雖然很少很少），而民營(yíng)醫院即使是非營(yíng)利性的，也只有3年免稅或享受稅收優(yōu)惠，即使納入了醫保定點(diǎn)機構，也與公立醫院在同等的醫療服務(wù)價(jià)格水平上，公立醫院“有利可圖”，可是民營(yíng)醫院如何生存呢？盡管廣東等地已開(kāi)始試點(diǎn)民營(yíng)醫院自由定價(jià)，但多數民營(yíng)醫院并沒(méi)有信心和能力去提高定價(jià)，依然在“量”的方面、通過(guò)“薄利多銷(xiāo)”去發(fā)展，沒(méi)有實(shí)現“質(zhì)”的提高。不過(guò)，現在也有一些比較好的民營(yíng)醫院，比如和睦家醫院，他們不是追求“量”，而是著(zhù)眼于“質(zhì)”。盡管收費高，但是其在人性化等方面做得很好。這也為其他民營(yíng)醫院的發(fā)展樹(shù)立了榜樣。

    其實(shí)，民營(yíng)醫院要留得住人才，還需要實(shí)施醫師多點(diǎn)執業(yè)，讓醫生流動(dòng)起來(lái)，真正成為“社會(huì )人”。醫師多點(diǎn)執業(yè)政策的實(shí)施將撬動(dòng)人事制度、支付制度等的改革，公立醫院的醫生也才會(huì )流向民營(yíng)醫院，這既是真正落實(shí)“**引導、市場(chǎng)驅動(dòng)”，也是解決民營(yíng)醫院人才匱乏的問(wèn)題，進(jìn)而為民營(yíng)醫院提供空間，促進(jìn)民營(yíng)醫院不斷向前發(fā)展。