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    薪酬制度改革是牽動(dòng)醫改全局的重要一環(huán)，是一步牽一發(fā)而動(dòng)全身的關(guān)鍵棋。對于即將進(jìn)入實(shí)質(zhì)操作的薪酬制度改革試點(diǎn)地區而言，薪酬制度設計必須著(zhù)眼解決兩個(gè)問(wèn)題：讓醫務(wù)人員的收入趨于合理，活力得以激發(fā);激勵醫生為患者提供質(zhì)量可靠、費用適宜的醫療服務(wù)，將改革獲得感通過(guò)主力軍的努力傳導給更多患者。對于改革者而言，這既需要平衡的智慧，更需要實(shí)干與擔當。

    當前，雖然我國醫生合理收入偏低，但衛生費用總量卻并不算低。那么，要在不增加患者和社會(huì )的醫藥費用負擔的前提下提高醫務(wù)人員的收入水平，薪酬制度改革必須與破除以藥補醫機制、調整醫療服務(wù)價(jià)格、轉換醫保支付方式、控制不合理醫療費用以及推進(jìn)分級診療等諸項改革統籌銜接。因此，提高醫務(wù)人員薪酬水平，有賴(lài)于一盤(pán)棋的制度設計。眼下，通過(guò)降低虛高藥價(jià)為理順醫療服務(wù)價(jià)格騰挪出足夠的空間，及時(shí)推進(jìn)價(jià)格改革使醫務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值得以體現，繼而逐步提高醫務(wù)人員的合理待遇，正是推進(jìn)薪酬制度改革的現實(shí)路徑。

    不可否認，給靠技術(shù)吃飯的醫務(wù)人員發(fā)薪水，同樣是個(gè)復雜的技術(shù)活。比如，如何通過(guò)合理確定公立醫院薪酬水平和醫院主要負責人的薪酬水平，引導公立醫院回歸公益性?如何改變目前基本工資過(guò)少而績(jì)效獎金過(guò)多的倒掛局面，弱化醫生的創(chuàng )收動(dòng)力?如何建立一個(gè)薪酬水平較高、固定收入占主體地位、具有中長(cháng)期激勵效果的薪金制度?對于薪酬的具體發(fā)放形式，究竟是該選擇設置“地板”的累加機制，還是設置“天花板”的倒扣機制?醫院在制定績(jì)效分配辦法時(shí)，怎樣體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，向關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干傾斜，真正體現知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值，從而避免**?在薪酬“蛋糕”做大的同時(shí)，能否盡快破除編制內外無(wú)形的“雙軌制”，緩解編外人員的“公平焦慮”?上述問(wèn)題，都需要試點(diǎn)地區的改革者們在未來(lái)的實(shí)踐中一一作答。

    需要強調的是，在改革過(guò)程中，**必須站在高處、總攬全局，用好調薪這根有力的“指揮棒”，讓大醫院心甘情愿地告別“越位發(fā)展”，將不該自己收治的輕癥患者“拒之門(mén)外”，讓患者需求以最適當的方式得到滿(mǎn)足。同時(shí)，這根“指揮棒”還要能夠吸引高質(zhì)量的醫學(xué)畢業(yè)生來(lái)充實(shí)醫生隊伍，并通過(guò)縮小醫生薪酬的地區間、醫院間差距，引導醫務(wù)人員的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，***優(yōu)質(zhì)資源集中分布在大城市大醫院、兒科醫生和全科醫生缺口過(guò)大等現實(shí)問(wèn)題。相信用好了薪酬“指揮棒”，公立醫院改革也將打破僵局、豁然開(kāi)朗。