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    一個(gè)適宜的激勵機制，讓?xiě)腥俗兦诳欤灰粋€(gè)不適宜的激勵機制，讓勤快人變懶

    最近，大連的一位朋友講述了自己的看病經(jīng)歷：不久前，他得了重感冒，到一家大醫院開(kāi)了輸液?jiǎn)巍Ｈ∷幹螅麃?lái)到家門(mén)口的社區衛生服務(wù)站，希望就近輸液。沒(méi)想到，醫生互相推諉，不愿接診。無(wú)奈，他又來(lái)到另一家社區衛生服務(wù)站。結果，這里的醫生態(tài)度迥異，非常熱情。

    同樣是社區醫生，為何一冷一熱？原來(lái)，兩家機構的激勵機制有所不同。第一家是公立的，醫生“吃**”，旱澇保收，多勞未必多得，所以醫生不愿擔風(fēng)險；第二家是私立的，**不保底，賺錢(qián)靠自己，所以醫生愿意多收病人。

    這不禁讓人想起了圈養的老虎。在虎園里，如果老虎養尊處優(yōu)，整天躺著(zhù)就有充足的肉食，很快就失去了野性和活力。為了培養老虎的野外覓食能力，飼養員總是讓老虎吃個(gè)半飽，有點(diǎn)“饑餓感”。這樣一來(lái)，老虎就會(huì )主動(dòng)捕食，更有活力。

    其實(shí)，養醫生也是同理。只給“喂食”，不讓“捕食”，醫生就會(huì )越變越懶。過(guò)去，由于財政投入嚴重不足，社區衛生機構“以藥養醫”，醫生養成了開(kāi)“大處方”的壞習慣，老百姓深?lèi)和唇^。如今，**舉辦的社區衛生機構實(shí)行“收支兩條線(xiàn)”，業(yè)務(wù)收入全部上繳財政，醫生吃上了“**”。然而，“財政養醫”的最大弊端是“**養懶漢”。由于績(jì)效工資差距很小，難以體現“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則，所以很多醫生變懶了。

    從經(jīng)濟學(xué)的角度看，醫生和教師、公務(wù)員不同，不適合采取弱激勵機制。如果醫生拿固定薪酬，很容易產(chǎn)生惰性。即便有績(jì)效考核指標，往往也形同虛設。例如，目前**考核社區醫生的主要績(jì)效指標有兩個(gè)：一是門(mén)診量，二是門(mén)診次均費用。前者是正向指標，越高越好，主要是為了解決“看病難”；后者是負向指標，越低越好，主要是為了解決“看病貴”。但事實(shí)上，醫生很容易操控這兩個(gè)指標。例如，誘導小病病人多看門(mén)診，建議老人兩天來(lái)量一次血壓。這樣一來(lái)，不僅門(mén)診量增加了，而且次均費用也降低了。與此同時(shí)，醫生將很多病情并不復雜、但耗費精力的病人推到大醫院。這樣的做法，雖然表面上達到了考核指標，但實(shí)際上與**激勵的目標背道而馳，導致了新的“看病難、看病貴”。

    醫生是一個(gè)高技術(shù)、高風(fēng)險的職業(yè)，其服務(wù)人群的健康水平與醫生的勞動(dòng)付出密切相關(guān)。因此，在薪酬設計上，理應采取強激勵機制。即勞動(dòng)付出越多，技術(shù)水平越高，個(gè)人報酬越多。例如，安徽長(cháng)豐縣在全面實(shí)施基本藥物制度、藥品零差率消瘦的同時(shí)，**對基層醫療機構的補償大幅提高。但是，很多醫生的積極性反而下降了，甚至還出現了推諉患者的現象。為此，**出臺了調整績(jì)效工資比例和實(shí)施收支結余“二次激勵”的政策。即基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資的比例從過(guò)去的6∶4調整為3∶7。同時(shí)，將各基層醫療機構收支結余的30%予以返還，用于“二次激勵”。此舉極大地調動(dòng)了醫務(wù)人員的積極性，技術(shù)含量高、責任風(fēng)險大和工作量大的醫生，年收入大幅度提升。

    可見(jiàn)，一個(gè)適宜的激勵機制，讓?xiě)腥俗兦诳欤灰粋€(gè)不適宜的激勵機制，讓勤快人變懶。當前，我國醫療資源的供需矛盾突出，而醫療生產(chǎn)力仍被僵化的體制機制束縛著(zhù)，尤其是基層醫生的積極性尚未被真正調動(dòng)起來(lái)。因此，惟有從頂層設計入手，建立良性的激勵機制，找到堅持公益性和調動(dòng)積極性的平衡點(diǎn)，才能解放醫療生產(chǎn)力，最終實(shí)現醫患共贏(yíng)。