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    如何留住人才，是國際醫院面臨的共同問(wèn)題。日前，在健康界與華潤三九主辦的“適道·仁心”醫院管理國際論壇之美國約翰·霍普金斯醫院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“霍普金斯醫院”）專(zhuān)場(chǎng)上，霍普金斯醫院人力資源副總裁Bonnie Windsor介紹了該院的人才管理經(jīng)驗。

    “在當今信息化發(fā)達背景下，中國醫院管理者和國際上的交流越來(lái)越頻繁，大家也都面臨著(zhù)共同問(wèn)題，比如人力資源管理、醫療費用攀升等。在相同的動(dòng)因下，大家一起探索，尋求解決方案。”北京市醫院管理局局長(cháng)封國生在致辭時(shí)表示，霍普金斯醫院是全球頂級醫院之一，其管理經(jīng)驗值得我們學(xué)習和借鑒，包括運行、人力資源及醫療健康方面的管理。

    據悉，霍普金斯醫院建于1889年，是一所非營(yíng)利性醫院，位于美國馬里蘭州巴爾的摩市，目前有1000 張可用病床，床位使用率85%.該醫院被《美國新聞與世界報道》評為全美最佳醫院，已連續23年獲此殊榮，在癌癥、神經(jīng)系統疾病、消化道疾病、耳鼻喉科、眼科、泌尿科、精神科、老年病等處于全美前三名。霍普金斯醫院創(chuàng )造了醫學(xué)史上的多項第一，包括第一例完全變性手術(shù)、第一例心臟搭橋、第一例新生兒法洛氏四聯(lián)癥手術(shù)等。

    霍普金斯醫院醫療系統公司財務(wù)規劃和預算高級總監Kathleen Anne.Rogers 介紹，該院成功的關(guān)鍵是有完整的人力資源架構、規劃架構、每月持續反饋流程和獎勵機制。
 

    更關(guān)注敬業(yè)度

    “留住員工才是根本。”Bonnie Windsor在談霍普金斯的人才管理模式時(shí)表示，該模式旨在提供一個(gè)完整的架構，達到吸引、開(kāi)發(fā)、雇傭、激勵、分配及留住人才的目的。“與現今人才管理方法不同的是， 人才管理模式與我們的戰略重點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)目標保持一致。”

    在上述模式，霍普金斯醫院可以追蹤員工在該院從頭到尾的工作情況。Bonnie Windsor介紹，霍普金斯醫院還開(kāi)發(fā)了Gallup 路徑，通過(guò)該路徑，霍普金斯醫院可以了解每位員工的優(yōu)勢，并把員工分配到適合的位置。這樣的話(huà)，患者和員工都會(huì )非常滿(mǎn)意。

    醫療行業(yè)是服務(wù)業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量好壞與服務(wù)直接相關(guān)。員工差勁或麻木的服務(wù)會(huì )毀了一個(gè)原本不錯的產(chǎn)品。Bonnie Windsor說(shuō)，與滿(mǎn)意度相比，霍普金斯醫院更注重員工的敬業(yè)度。“員工的滿(mǎn)意度與其情緒也有很大關(guān)系。有時(shí)，員工‘滿(mǎn)意’的原因往往與企業(yè)的利益背道而馳。忠誠度是一種情感依附。一名敬業(yè)的員工對工作滿(mǎn)懷熱忱并全心投入。如果員工的敬業(yè)度高，說(shuō)明和我們企業(yè)目標是一致的。”

    Bonnie Windsor提供的一份調查顯示，29%的員工敬業(yè)，這類(lèi)員工對企業(yè)忠誠，他們全身心投入企業(yè)。他們工作效率更高，更有可能為公司服務(wù)一年以上；54%的員工對工作漠不關(guān)心，這類(lèi)員工工作效率可能較高，但他們不與公司同心，更可能誤工或離職；17%的員工消極怠工，這類(lèi)員工雖然照常工作，卻無(wú)法專(zhuān)注，他們對工作不滿(mǎn)意并老是向同事抱怨不滿(mǎn)。

    培養優(yōu)秀管理者

    優(yōu)秀的管理者需要將員工看作是最寶貴的資產(chǎn)，他們能夠欣賞員工，懂得以仁制人，用心傾聽(tīng)。Bonnie Windsor介紹了霍普金斯的醫療人才管理計劃。“首先，我們用9大方式鑒定，以便找到優(yōu)秀管理者，然后對他的性格、個(gè)人能力、領(lǐng)導能力等進(jìn)行360度評估，做完這些，我們會(huì )根據他的情況，為他制定個(gè)人發(fā)展計劃，并提供輔導、訓練、發(fā)展課程等，最后還會(huì )為他們提供‘待續計劃’。”

    霍普金斯醫院需要的管理者需要擁有這些領(lǐng)導能力：建立關(guān)系、開(kāi)發(fā)人才、激勵他人、展現情商、誠信正直、戰略行為、危機管理、領(lǐng)導企業(yè)、有效溝通、促進(jìn)多樣化發(fā)展及培訓、設定戰略愿景、由自己和他人負起責任。

    當然，這些能力不是一夜之間就能開(kāi)發(fā)出來(lái)的。霍普金斯醫院在開(kāi)發(fā)管理者的領(lǐng)導力時(shí)，首先把管理者分成一線(xiàn)主管、中級主管和高級管理人員，并對其相應的責任、領(lǐng)導力等進(jìn)行定義。

    為了開(kāi)發(fā)多元化、多才多藝的后備管理者，確保他們能夠加強領(lǐng)導能力，霍普金斯醫院還制定了持續規劃，通過(guò)協(xié)作、透明的方式，增加有效***，留住人才及開(kāi)發(fā)優(yōu)秀領(lǐng)導人員。

    “人才管理的關(guān)鍵要素是領(lǐng)導參與，人才與企業(yè)價(jià)值觀(guān)保持一致，能接受企業(yè)戰略的激勵，滿(mǎn)足當前和未來(lái)需求。”Bonnie Windsor說(shuō)。

    面臨員工老齡化、短缺等挑戰

    受?chē)医?jīng)濟、**影響力、競爭激勵化等因素影響，霍普金斯醫院在人力資源方面也面臨一些挑戰。Bonnie Windsor指出，比如熟練工短缺、代際差異、勞動(dòng)力老齡化及關(guān)鍵人才申請萎縮等。

    Bonnie Windsor表示，比如醫師，據美國醫學(xué)院學(xué)會(huì )預測，到了2025 年，美國人口持續增長(cháng)及老齡化將使其面臨 124400個(gè)醫師職位空缺。該組織推斷，醫師短缺僅能通過(guò)培養更多醫師及采取數項重要措施來(lái)加以彌補。

    針對上述問(wèn)題，霍普金斯醫院也在需求解決之道。Bonnie Windsor介紹，“醫院資助一些敬業(yè)度高、職位又低的員工，送他們出去學(xué)習。這個(gè)措施已經(jīng)進(jìn)行了多年，發(fā)現這些員工在醫院呆的時(shí)間會(huì )比較長(cháng)。”

    霍普金斯醫院和其他醫院一起成立了巴爾的摩醫療事業(yè)聯(lián)盟，聯(lián)盟內醫院抱團發(fā)展，共同應對員工短缺問(wèn)題。Bonnie Windsor說(shuō)，“同時(shí)，我們還鼓勵青年們從事醫療行業(yè)，與學(xué)校合作，開(kāi)展了暑期工作計劃、青年導師計劃等。”