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    作為“十二五”醫改規劃的最后一年，2015年公立醫院改革將集中出現大動(dòng)作。國家將大力改革公立醫療機構的人事薪酬機構，明確提出將醫務(wù)人員從單位人轉向社會(huì )人。人事薪酬制度改革是公立醫院深層體制改革的核心之一。一些大城市已開(kāi)始對現有人事制度“動(dòng)刀”.北京、深圳、上海等地是如何探索的呢？

    北京：推行全員合同聘用制

    人事薪酬制度改革嚴重滯后，影響了公立醫院、社會(huì )辦醫等單項改革的推進(jìn)。醫生由“單位人”向“職業(yè)人”轉變，首先需要邁過(guò)編制這道坎。北京市希望弱化編制的影響，將醫務(wù)人員納入社會(huì )保障體系。通過(guò)推行全員合同聘用制，建立靈活的用人制度。北京創(chuàng )新性地提出了醫療機構可采用全職、***等多種用工形式，并且推進(jìn)醫師多點(diǎn)執業(yè)，允許**辦醫療機構的醫務(wù)人員到社會(huì )辦醫療機構***或者開(kāi)辦私人診所。從人事制度改革入手才能真正建立多點(diǎn)執業(yè)。

    職稱(chēng)評審體系同樣是人事制度改革中迫切需要解決的問(wèn)題，北京提出建立適應醫療、教學(xué)、科研、管理不同崗位特點(diǎn)的職稱(chēng)評審體系，并且實(shí)行評聘分開(kāi)。

    不過(guò)，人事薪酬制度涉及國家事業(yè)單位改革的整體安排，北京能否在地方事權的范圍內有所突破還未可知。“

    深圳：臨床醫生分層評級

    今年年初開(kāi)始推進(jìn)的深圳公立醫院臨床醫生分層評級制度，成為社會(huì )關(guān)注的焦點(diǎn)。

    技術(shù)等級評價(jià)制度是將臨床醫生分為4層9級進(jìn)行管理。手術(shù)科室的重要指標是醫生操作的平均難度系數。以肝膽胰外科手術(shù)為例，基本層（1級——3級），腹腔鏡探查術(shù)難度系數為5.14,開(kāi)腹膽囊切除術(shù)難度系數為14.48,滿(mǎn)足這一系數，加上門(mén)檻分數，就可以達到基本層的要求；骨干層（4級——6級）要求主刀完成本級及以上難度系數的手術(shù)數量超過(guò)30臺，也就是說(shuō)至少掌握肝損傷修補術(shù)或者是部分肝葉切除術(shù)；核心層（7級——8級）要求主刀完成本級及以上難度系數的手術(shù)數量超過(guò)50臺，掌握半肝切除術(shù)并具備一定的學(xué)術(shù)聲譽(yù)；最高層（9級）要求主刀完成本級及以上難度系數的手術(shù)數量超過(guò)100臺，掌握***肝移植術(shù)和原位肝移植術(shù)，并具備更高的學(xué)術(shù)聲譽(yù)，例如擔任省級本專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì )副主委及以上職務(wù)或***本專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì )委員及以上職務(wù)等。

    非手術(shù)臨床科室則主要考慮，一是對病例的評估和管理，包括其既往從事門(mén)診、住院和會(huì )診的經(jīng)驗積累，如參與疑難病種、罕少見(jiàn)病種診療的例數；二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)操作能力，包括其完成的門(mén)診、住院、技術(shù)操作，以及參與會(huì )診的工作量、工作質(zhì)量和難度系數等。

    在以臨床技術(shù)水平為核心的醫療人才評價(jià)機制基礎上，深圳市希望探索建立臨床醫生績(jì)效考核和薪酬分配新體系。目前，深圳市公立醫院管理中心已完成心內科、神經(jīng)外科、腎內科等16個(gè)學(xué)科的臨床醫生技術(shù)等級評價(jià)指標體系制定工作。

    評價(jià)結果證明，部分獲得高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的臨床醫生確實(shí)不具備相應的臨床技術(shù)水平；受到科室管理、績(jì)效工資分配制度、手術(shù)分級管理等多種因素的影響，部分低年資醫生未獲得適宜的臨床實(shí)踐機會(huì )。

    評價(jià)過(guò)程中也發(fā)現，部分專(zhuān)科的分層分級劃分標準較高，需要作適當調整。而且，如果將重新評定的結果應用到醫院崗位聘任和績(jì)效工資分配改革中，還需要制定過(guò)渡期配套政策。

    下一步，深圳市將以臨床醫生技術(shù)等級評價(jià)制度為基礎，研究制定全面推動(dòng)公立醫院人事制度綜合改革的配套政策措施，建立”以事定費、以費養事、以事養人“的崗位管理制度，以及”以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬“的崗位績(jì)效工資制度。

    上海：實(shí)行全新績(jì)效考核體系

    2013年，上海市在所有市級醫院推行人事分配制度改革，建立了新的分配制度和分配方案，實(shí)行工資總額預算控制下的全新績(jì)效考核體系。

    上海市的改革廢除了沿用30年的薪酬計算公式，提出了八要素計算公式，即崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、病種難易度、成本控制、患者滿(mǎn)意、醫德醫風(fēng)、臨床科研教學(xué)。其中，病種難易度已成為臨床科室和科主任醫師績(jì)效考核中的重要素。

    這一改革切斷了醫務(wù)人員個(gè)人收入和科室直接掛鉤的關(guān)系，切斷醫務(wù)人員個(gè)人收入與處方、檢查、耗材收入間接掛鉤的關(guān)系；徹底改變原來(lái)與科室經(jīng)濟收入直接掛鉤，以科室收支結余為基數的分配模式；實(shí)現了工作做多做少不一樣，崗位風(fēng)險和工作難易不一樣，醫療質(zhì)量高低不一樣，費用控制合理不合理不一樣等的分配原則。

    上海還構建了以公益性為核心，兼顧效率的績(jì)效考核評價(jià)體系，考核結果運用于院長(cháng)、書(shū)記的個(gè)人年度績(jì)效獎懲、個(gè)人任免提拔，并與全體員工的工資總額緊緊捆綁在一起。上海市財政局將針對醫改試點(diǎn)醫院發(fā)文，根據績(jì)效考核的等級調整每年的財政投入。

    保障醫務(wù)工作者的薪酬，嚴格監管公立醫院的成本，是各國保證公立醫院公益性的基本經(jīng)驗，我國也應該順著(zhù)這條路走。為醫務(wù)人員提供良好的福利待遇、穩定的工作崗位和事業(yè)發(fā)展的良好平臺，是可以抑制趨利行為的。